從四個方面培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)力

　　從招聘做起IBM對員工領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，十分注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。其工作重點不僅是對員工問題的急救處理，而是從招聘開始注重質(zhì)量，使招聘來的員工符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，讓員工充分認同企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。值得一提的是，IBM對招聘員工的要求，并不于職位的要求，還包括測試人際技能、熱愛生活和樂于助人，以及是否對職業(yè)進取方面有強烈的緊迫感等。

　　培訓(xùn)是基礎(chǔ)IBM有著極其出色和完善的員工培訓(xùn)體系，這種體系保證了培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)力的工作能夠落到實處。從對新進員工的培訓(xùn)，到對專業(yè)人員的專業(yè)培訓(xùn)和管理人才培訓(xùn)，到對初級主管和專業(yè)人員的管理培訓(xùn)，再到針對中級主管和專業(yè)人員的接班人計劃，IBM公司一向致力于員工的學習和成長，由此推動企業(yè)的快速發(fā)展。

　　傳幫帶是絕招IBM有名的一件事情是“接班人計劃”，公司里所有重要的職位都有一個接班人計劃，未來一年中，可以接任這個工作的是什么人，未來三五年可以接任的人是誰。而接任的人需要一些特殊的培育計劃是非常重要的，IBM通過工作的輪調(diào)及找一些良師益友使他們得到培養(yǎng)。

　　良師益友是公司里的老員工，找老師傅帶新人，把老人數(shù)十年的功力傳承下來。開始的時候，用二八的原理挑選未來之星，20％的人被公司挑選出來，人力資源部要根據(jù)這些人的發(fā)展意愿為每一個人配導(dǎo)師。而啟動了20％，其他的80％也會慢慢動起來。

　　IBM還開設(shè)許多的管理課程，讓大家進行學習，同時這種環(huán)境還為大家創(chuàng)造一個互相交流的機會。

　　靠評估提升領(lǐng)導(dǎo)能力根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)才能的模式和定義，評估的實際能力、工作作風和愛好的反饋意見，也有助于領(lǐng)導(dǎo)能力的提升。作為公司持續(xù)性計劃的一部分，IBM每年要依據(jù)這11個能力特征對潛在和所有的管理人員進行評估。

　　對于員工領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，IBM很重視評估，尤其是自我評估的重要性。員工通過評估，不斷修正自己的行為，塑造符合公司要求的風格，成長為具有領(lǐng)導(dǎo)才能的員工。郭希文說，IBM每年都有評估，每位員工通過自評和360度評介來分析自己的工作成，通過這種分析，弄清自己屬于什么風格，需要改進的地方是什么。

　　IBM的評估都是員工自己進行的，公司建立起一種信任制，相信員工可以自覺自愿地進行評估。具體的評估程序是，每年年初，員工會寫出自己的工作目標，并把它交給直接主管，由主管進行一些修改和添減，然后制定出全年行為準則，員工按照這個準則進行工作。年中時，員工自己需要小結(jié)一下，看什么地方?jīng)]有做好，需要改進的地方是什么；年終時，員工再進行總結(jié)，直接主管也要參與總結(jié)，指出優(yōu)點和不足，后有一個評估結(jié)果。

　　這種評估結(jié)果也是員工考績、升遷、加薪的主要依據(jù)。傳統(tǒng)上，領(lǐng)導(dǎo)才能往往被視為一種軟技能，無法被衡量，因而不能成為物質(zhì)獎勵的根據(jù)。然而，凡是投資培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)層的公司往往能獲得較高的經(jīng)濟效益。因此，獎勵卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)方法應(yīng)是公司獎勵決策的重心，領(lǐng)導(dǎo)方法可以用清晰、毫不含糊的語言來描述并衡量。領(lǐng)導(dǎo)才能的評估結(jié)果和其它形式的資料（如雇員調(diào)查報告）可構(gòu)成獎勵的有效依據(jù)。